Eksempler på, hvilke typer inspirationsoplæg, du vil kunne rekvirere. 🙂

Inspirationsoplæg 1:

Lederudvikling skal tænkes i et både strategisk og praktisk perspektiv – gerne som læringsrejser

Hvis fremtidens offentlige leder skal kompetenceudvikles, så er de formelle og etablerede lederuddannelser, hvor indholdet ofte er uafhængigt af organisationen, ikke velegnede. Ledelse skal også tænkes og trænes i praksis, som en blanding af videnskab, kunst og ikke mindst håndværk. Ledelse er først og fremmest en praksis, hvor lederen lærer sig at navigere i den organisatoriske kontekst og samarbejder med og understøtter sine ledere og medarbejdere. Ledelse er også et håndværk, der fordrer dømmekraft, intuition, erfaring, klogskab og menneskelighed.

Relevant uddannelse af ledere kræver, at der i langt højere grad udvikles og iscenesættes læreprocesser, hvor ledere lærer af egen praksis gennem forskellige former for aktionslæring, aktionsforskning, mesterlære, case baserede workshops, og hvor der både er mulighed for organisationstilpassede lederuddannelser suppleret med mulighed for både personlige og kollektive lederudviklings – og læringsrejser.

Inspirationsoplæg 2:

Lederen som kulturskaber og historiefortæller.

Hvis kultur opstår og udvikler sig gennem alle medarbejderes og ledernes praksis, hvordan kan lederne så påvirke kulturen ved bl.a. at være bevidste rollemodeller, meningsskabe og være historiefortællere?

Inspirationsoplæg 3:

Forandringsledelse.

Når ledelse af forandring forandres, hvilke konsekvenser har det for forståelsen af forandring og ledelsespraksis? Nok er det vigtigt at ændre strategi, struktur, kultur og systemer, men det helt afgørende er, at forandre menneskers adfærd gennem påvirkning af deres følelser, holdninger og indstilling. Hvordan kan ledere iscenesætte planlagte forandringsprocesser og øge de ansattes forandringsagilitet? – Hvis forandringsagilitet er vigtig og skal fremmes, hvilke lederroller/kompetencer og medarbejder roller/kalder det på, og hvordan?

Inspirationsoplæg 4:

Lederudvikling i et aktionslærings perspektiv – Hvordan?

• Aktionslæring er en metode og arbejdsform, som kan facilitere mange former for kvalitetsudvikling i arbejdslivet, f.eks. kompetenceudvikling, praksisudvikling, professionsudvikling, lederudvikling, forretningsudvikling, talentudvikling, teamudvikling og organisationsudvikling.
• Der er i princippet ingen begrænsninger, hvad målgrupper angår, men ledere og professionspraktikere dominerer billedet. Både individer, teams og hele organisationer kan deltage som enheder.
• Brændstof for læringen er aktioner, som deltagerne tager ejerskab for, og som relaterer sig til deres arbejdsmæssige situation. Med aktioner forstås ”gøren” i form af handlinger, eksperimenter, praksis o.l.
• Den væsentligste del af læringen foregår i særligt rammesatte fællesskaber, her kaldet AL-grupper. Deltagerne i disse grupper er gensidigt forpligtede, de fungerer gerne over en længere periode, og de får typisk mere eller mindre tæt støtte af en ekstern konsulentpart.

Inspirationsoplæg 5:

Ledelse med social kapital, hvad indebærer det?

Virksomhedens sociale kapital er er forholdsvis nyt begreb. I modsætning til human kapital, der handler om den enkelte medarbejders kompetencer og viden, handler social kapital om hele virksomhedens evne til bl.a. at samarbejde, skabe tillid mellem ledelse og medarbejdere og have retfærdighed på arbejdspladsen. Virksomhedens sociale kapital er de sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af virksomhedens kerneopgave, både relationerne mellem medarbejdere og ledere samt mellem medarbejdere indbyrdes og lederes indbyrdes. Forskningen viser, at der er en klar sammenhæng mellem Social Kapital og virksomhedens performance. Det gælder både i form af højere produktivitet og kvalitet og i form af et bedre arbejdsmiljø med et lavere sygefravær.

Hvor forskningen i psykisk arbejdsmiljø tidligere har haft en tendens til at fokusere på egenskaber ved den enkelte medarbejders job jf. de ”Seks Guldkorn”: Indflydelse, Mening i arbejdet, Anerkendelse, Forudsigelighed, Social støtte og Krav, så er fokus nu ikke længere den enkeltes job, men snarere bestemte egenskaber ved virksomheden dvs. de menneskelige relationer i virksomheden. Der tales ligefrem om ”De Tre Diamanter”: Tillid, Retfærdighed og Samarbejdsevne. Begrebet social kapital bygger bro mellem produktion og arbejdsmiljø og udfordrer den eksisterende arbejdsmiljølovs traditionelle risikotankegang, der retter sig mere mod forebyggelse af sundhedsskader snarere end skabelse af tillid, retfærdighed og samarbejde. Ledelse med social kapital, hvad indebærer det?

Inspirationsoplæg 6:

Offentlig værdi- og samskabelse

Den offentlige sektor står midt i en brydningstid. De krav og udfordringer, som offentlige organisationer og offentlig ansatte står overfor fordrer en ny og udvidet forståelse af offentlig forvaltning, som bygger bro mellem og udvider handlerummet for offentlige medarbejdere, ledere og politikere.

Den klassiske organisation skal i langt højere grad anvende samfundets kollektive styrke gennem samskabelse, samproduktion og innovation samtidig med at de klassiske dyder og opgaver med f.eks. myndighedsrollen og performance fortsat har afgørende betydning.

Kunsten består i at bringe disse perspektiver sammen i en ny syntese for offentlig forvaltning, hvor det giver mulighed for at adressere de væsentligste udfordringer, som den offentlige sektor står overfor.

Præsentation af et begrebsapparat og nogle eksempler fra kommunal praksis – et framework om NY Syntese (Bourgon) – en ramme, som kan danne afsæt for strategiske overvejelser og handlinger med henblik på at offentlige medarbejdere, ledere og politikere kan finde nye måder at skabe bedre offentlige resultater på.

Inspirationsoplæg 7:

– Kunsten at ride på Human Resource Tigeren…

Personalelederen som aktør og meningsskaber

• Fra Personaleadministration (PA) til Human Ressource Management (HRM)
• Eksempler på mismatch mellem organisationsopskrifters intentioner og praksis
• Når idealer og virkelig kolliderer, hvad så? – Er der behov for et nyt mindsett/framework?
• Et nyt framework/mindsett – fra følgeskabsparadigmet til DAC (Direction, Alignment, Commitment)
• Når nye organisationsopskrifter “rejser” ind i organisationen, hvilke udfordringer kan det give lederen?.
• ”Den overraskende sandhed om hvad der motiverer os”. Hvis motivationssystemet v. 2.0 ”Stok og gulerod” droppes, hvad er så?
• Vidensarbejde og personaleledelse – en særlig udfordring?
• Personalelederen skal kunne agere i ”hajfyldt farvand” – et aktør-perspektiv, hvordan?

Inspirationsoplæg 8:

Ledelse i en politisk styret organisation, hvordan møde og skabe fremtiden som aktør?

Ledelsesopgaven i den offentlige sektor er kendetegnet ved andre vilkår, spilleregler og udfordringerne end i den private sektor. Hvor indsatsen i private virksomheder typisk handler om aktionærernes interesser, så skal det offentlige varetage almenvældets – samfundets interesser. Det offentlige har ikke fokus på at tjene penge, men snarere på at sikre borgernes interesser og legitimitet. Offentlig ledelse udspiller sig på et andet retsligt grundlag end det private. Der er tale om bureaukratisk styring og regulering inden for særlige retslige rammer. Det offentlige er f.eks. underlagt offentlighed i forvaltningen.

Mange af de opgavetyper, der løses i det offentlige er komplekse og komplicerede, og ikke nemme at tjene penge på. Beslutningerne er politiske i sin karakter og ofte er der uenighed om de politiske mål og midler. Den offentlige leder skal kunne manøvrere og afbalancere mange bundlinjer, der ofte er indbyrdes modstridende. Politiske ændringer i magtforholdene og nye prioriteringer i enkeltsagerne udfordrer ledere og medarbejdere konstant i deres hverdag.

Konstante krav om at det offentlige skal være mere effektiv, reducere omkostninger, producere bedst og billigst. ”Gå længere på literen”, som det ofte instrumentelt udtrykkes. Lederen er underlagt forpligtelsen til at udvise social ansvarlighed, gå forrest med samfundsmæssigt forsvarlige løsninger, agere forsvarligt i forhold til natur, miljø og ressourcer, og sikre udvikle og formidle demokratiet.

Offentlig ledelse udøves i et komplekst netværk, hvor ledelsespositioner skal tilkæmpes, ledelse skal forhandles og samskabes trods usikkerhed, modstridende politiske udmeldinger og styringsrationaler.

Hvordan kan offentlige ledere og ansatte meningsfuldt forstå det særlige ved det offentlige og handle under disse paradoksale og udfordrende vilkår – hvordan møde og skabe fremtiden som aktør?